But et Champ d’Application

Article 1 - But du contrat collectif

1.1. Le présent contrat collectif de travail a pour but d’assurer des conditions de travail et de salaire

coordonnées, la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l’entreprise et de la profession, ainsi

que d’assurer la lutte de la part des partenaires sociaux contre la concurrence déloyale et le

travail clandestin, sous condition que le contrat collectif soit déclaré d’obligation générale suivant les

dispositions légales y relatives. Si la déclaration d’obligation générale ne peut être faite, le contrat

pourra être résilié avant terme en observant un préavis de résiliation de trois (3) mois.

Article 2 - Champ d’application

2.1. Le présent contrat est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères de travaux

de bâtiment et de génie civil travaillant au Grand-Duché de Luxembourg.

2.2. Le présent contrat est applicable aux salariés occupés par une entreprise telle que définie sous 2.1.

et tombant sous la description des fonctions tels que définis à l’article 9 et l’annexe II – Qualification

professionnelle de la présente convention collective ou aux salariés exerçant des travaux de bâtiment

ou de génie civil sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Il s’applique également aux salariés détachés à l’étranger.

2.3. Les fonctions d’encadrement et de support (anciennement employés privés) non directement liées

à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise (suivant les dispositions légales en vigueur) sont

exclues des dispositions contenues dans la présente convention collective conformément à l’article

L.162-6 (1) 1er tiret du Code du travail, sauf disposition spécifique contraire prévue par le présent texte.

2.4. Sont expressément exclus du champ d’application :

■ tous les apprentis sous contrat d’apprentissage soumis aux dispositions particulières relatives aux

contrats d’apprentissage

■ les salariés ayant la qualité de cadres supérieurs au sens des dispositions légales en vigueur.

Engagement et Licenciement

Article 3 - Engagement et période d’essai

3.1. Le contrat de travail est régi par le Code du travail et, le cas échéant, les modifications de cette

dernière, sans préjudice des conditions mentionnées dans le présent contrat collectif.

3.2. Les 4 (quatre) premières semaines après l’engagement sont à considérer comme période d’essai qui

fait partie intégrante de tout contrat de travail, sans qu’il y ait besoin de le préciser formellement par

écrit. La période de préavis est de 4 (quatre) jours durant la période d’essai de 4 (quatre) semaines.

3.3. Il sera loisible au salarié et à l’employeur de convenir d’un commun accord et par écrit d’une période

d’essai plus longue conformément aux stipulations du Code du travail. Si un tel arrangement n’est pas

possible ou voulu de part ou d’autre, la période d’essai sera automatiquement de quatre (4) semaines.

3.4. Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de

deux (2) semaines, sauf pour motif grave conformément au Code du travail ou pour motif grave tel que précisé dans la présente convention collective.

Article 4 - Modalités d’engagement

4.1. Lors du premier engagement au Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur établira un livret de travail

pour le salarié concerné.

Le livret de travail est reconnu comme certificat de classification et de qualification et fait lieu de

certificat de travail.

Après l’introduction du système de formation sectoriel, les modifications aux inscriptions du livret de

travail relatives à la qualification se feront par l’organisme de formation désigné à cet effet.

4.2. Le livret de travail contiendra:

■ le nom du salarié et l’adresse de son domicile permanent;

■ l’adresse au Grand-Duché de Luxembourg;

■ le numéro d’une pièce d’identité;

■ la qualification suivant les groupes de qualification établies aux articles 9 et 10 et les modifications

intervenues, le cas échéant, c’est-à-dire brevets obtenus, cours suivis etc.

■ les périodes de travail avec dates d’embauche et de départ et les salaires horaires d’embauche et de départ.

4.3. Ce livret devient la propriété du salarié et doit être remis à l’employeur pendant la durée de l’emploi,

mais il reste à la disposition du salarié. Tous les changements intervenus y seront portés. Une copie

des inscriptions est à remettre au salarié. L’Inspection du Travail et des Mines contrôle l’existence

des livrets de travail et réprimande les employeurs qui ne délivrent pas le livret de travail au salarié en cas de départ.

4.4. Dès que les inscriptions de départ sont faites, il servira automatiquement de certificat de libre engagement.

Article 5 - Résiliation du contrat de travail

5.1. La délégation du personnel doit être informée le même jour de toute notification de licenciement

ainsi que de tout avertissement écrit. Lorsque l’employeur, qui occupe 150 salariés au moins,

envisage de licencier un salarié, avant toute décision il doit convoquer le salarié concerné à un

entretien préalable conformément au Code du travail.

5.2. En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur le contrat prend fin:

■ à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur

d’une ancienneté de service continu inférieure à cinq ans;

■ à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur

d’une ancienneté de service continu comprise entre cinq ans et moins de dix ans;

■ à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur

d’une ancienneté de service continu de dix ans au moins.

5.3. Les délais de préavis prennent cours à l’égard du salarié et de l’employeur:

■ le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification

est antérieure à ce jour;

■ le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque

la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.

5.4. En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis de 15 jours

5.5. Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié avec préavis par

son employeur, sans qu’il y ait eu un licenciement pour motif grave et sans que le salarié ne

puisse prétendre à une pension de vieillesse normale, a droit à une indemnité de départ après une

ancienneté de service continu de cinq ans au moins auprès du même employeur.

Cette indemnité de départ ne peut être inférieure à:

■ un mois de salaire après une ancienneté de service continu de cinq années au moins;

■ deux mois de salaire après une ancienneté de service continu de dix années au moins;

■ trois mois de salaire après une ancienneté de service continu de quinze années au moins ;

■ six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins ;

■ douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins

5.6. L’indemnité est calculée sur la base des salaires effectivement versés au salarié pour les douze

derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation. Sont compris

dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ, les indemnités pécuniaires de

maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour

heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.

5.7. L’employeur occupant moins de 20 salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le

versement des indemnités visées au paragraphe 5.5., soit pour la prolongation des délais de préavis

visés au paragraphe 5.2. du présent article qui, dans ce cas, sont portés:

■ à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continu de cinq années au moins;

■ à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continu de dix années au moins;

■ à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continu de quinze années au moins.

5.8. Le salarié ne peut être congédié par suite de l’exécution d’un mandat salarié ou pour son appartenance à l’une des organisations syndicales contractantes. Il ne peut être licencié pour cause d’incapacité de travail par suite d’accident ou de maladie pendant les 26 (vingt-six) premières semaines à dater du jour de la survenance de l’incapacité s’il a introduit sa déclaration d’incapacité de travail dans les délais prévus par la loi. Cette disposition n’est pas applicable:

■ si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement;

■ si l’avertissement, sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail est effectuée après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié.

5.9. L’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat de travail qui mentionne

la nature et la durée de l’emploi et qui ne doit pas contenir des mentions tendancieuses ou défavorables au salarié.

5.10. Sans préjudice des dispositions de la loi du 12 novembre 1991 sur les travailleurs handicapés et

du Code du travail sur les services de santé au travail, les salariés ouvriers déclarés inaptes par

le service de santé au travail sont réintégrés dans la mesure du possible et en fonction de leur aptitude au sein de l’entreprise.

Le nombre de salariés à intégrer de la sorte est de:

1 salarié dans les entreprises de plus de 100 salariés

2 salariés dans les entreprises de plus de 150 salariés

3 salariés dans les entreprises de plus de 200 salariés.

En cas de réintégration, un nouveau contrat de travail peut être conclu.

Article 6 - Résiliation pour motif grave

6.1. Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme,

pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie. Le salarié licencié

pour motif grave ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ. Le salarié peut être licencié sans aucun préavis, notamment:

■ s’il quitte son travail sans raison valable ou s’il refuse d’obéir aux ordres de ses préposés, pour autant

qu’ils concernent les travaux à exécuter et le séjour dans le réfectoire ou le vestiaire;

■ s’il n’observe pas les prescriptions de sécurité ou si, par suite de malveillance ou malgré un

avertissement, il met en danger sa sécurité personnelle ou celle de ses collègues, ou s’il leur cause des dommages corporels et matériels;

■ s’il se rend coupable des voies de fait vis-à-vis d’un chef ou d’un collègue de travail sur le lieu de travail;

■ s’il se rend coupable d’actions malhonnêtes ou immorales sur le lieu de travail;

■ s’il exécute de façon manifestement imparfaite les travaux correspondant à sa qualification qui lui sont confiés;

■ s’il cause délibérément un dommage matériel à son employeur par imprudence manifeste ou en état d’ivresse;

■ s’il a été absent pendant 3 (trois) jours consécutifs sans excuse, respectivement sans signaler

l’absence à son patron et sans motif valable ou s’il s’est rendu coupable d’absences répétées, malgré un avertissement préalable par écrit;

■ si le salarié a obtenu l’embauche moyennant des indications fausses ou des certificats falsifiés;

■ d’une façon générale, s’il lèse gravement ses devoirs ou s’il manque à la réalisation correcte du contrat collectif;

■ si le salarié exécute un travail clandestin au sens de l’article 8.5.

6.2. Le salarié peut résilier son contrat de travail sans préavis:

a) s’il n’est pas en mesure, et sans sa propre faute, de continuer le travail;

b) si les préposés se sont rendus coupables vis-à-vis de lui de voies de fait sur le lieu de travail;

c) s’il doit chômer par suite de manque de travail ou d’une interruption dans l’entreprise pendant plus de

trois (3) jours dans l’espace de quatorze (14) jours consécutifs;

d) si les salaires échus sont retenus injustement ou si ses droits dans le domaine de la Sécurité Sociale ne sont pas sauvegardés;

e) si on lui assigne des travaux exceptionnellement dangereux ou des travaux n’entrant pas dans l’activité du salarié;

f) si on lui demande un acte malhonnête;

g) si l’employeur ne respecte pas les dispositions concernant la sécurité sur le lieu de travail, malgré le

constat et l’injonction du délégué à la Sécurité et de l’Inspection du Travail et des Mines;

h) d’une façon générale, si les prescriptions de ce contrat collectif ne sont pas exécutées vis-à-vis de lui.

Dans les cas sous b), d) et g), le salarié a droit à l’indemnité de départ conformément au Code du travail.

Article 7 - Modalités de départ du salarié

7.1. En cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié doit recevoir son

décompte, le solde du salaire ainsi que ses papiers, notamment son livret de travail dûment complété

à la fin du contrat et au plus tard dans les cinq jours.

En cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, le salarié doit recevoir son décompte,

le solde du salaire ainsi que ses papiers, notamment son livret de travail dûment complété à la fin

du contrat et au plus tard dans les 10 jours.

7.2. Tout retard dans le paiement du salaire donne automatiquement droit aux intérêts légaux de retard majoré de trois points de pour cent.

Article 8 - Travail clandestin

8.1. Le travail clandestin prenant des proportions susceptibles de mettre en danger l’emploi dans les

entreprises du secteur du bâtiment, les partenaires sociaux s’engagent à le combattre conjointement.

8.2. Les salariés sont tenus de ne pas exécuter du travail clandestin. Est considéré comme travail

clandestin toute activité rentrant dans le domaine de ce contrat (également l’entraide de voisins)

prestée contre rémunération pour des tiers en dehors de l’entreprise.

8.3. Si le travail clandestin peut être prouvé (p.ex. pendant les jours de congé ou tous les jours libres) les

sanctions prévues par le Code du travail sont à appliquer.

8.4. Le montant de l’amende est retenu par le patron du salarié qui l’occupe et versé à la Caisse de Maladie compétente.

8.5. Le travail clandestin est considéré comme faute grave vis-à-vis de l’entreprise (concurrence déloyale)

et peut donner lieu à ce titre à un licenciement sans préavis.

Qualification Professionnelle

Article 9 - Qualification professionnelle

Voir Annexe II

Article 10 - Changement de qualification

10.1. Le salarié peut passer d’une classification à l’autre dans les cas prévus à l’annexe II.

10.2. Chaque changement de classification doit être noté dans le livret de travail et comporter la modification de salaire y relative.

Outillage, Véhicules de Service et Lieux de Travail

Article 11 - Outillage, Véhicule de service et lieux de travail

11.1. Le salarié est responsable des outils qui lui sont confiés. Il doit remplacer à ses frais tout outillage

perdu ou détérioré volontairement ou par négligence manifeste. L’aiguisement des outils se fait à charge de l’employeur.

1.2. Une liste d’outils mis à disposition par l’employeur est annexée à la présente convention collective.

L’outillage mentionné sur cette liste sera remplacé par l’employeur en cas de vol par effraction.

11.3. Le salarié est responsable du véhicule de service qui lui est confié et il est tenu d’observer les stipulations du code de la route.

11.4. Le transport, l’entreposage et la mise en œuvre des matériaux se font dans le respect des objets

confiés au salarié qui respectera de la même façon les matériaux et les œuvres des autres corps

de métier. Il ne s’agit pas d’une obligation de payer les dégâts, mais seulement du respect des objets confiés.

11.5. Le salarié débarrassera tant le lieu de repos que le chantier de ses déchets produits lors de

la consommation de ses repas. Une poubelle sera mise à disposition sur chaque chantier par l’employeur.

Salaires et Indemnités

Article 12 - Définition

12.1. Le salaire d’un salarié se compose:

■ d’un salaire horaire de base;

■ des primes éventuelles;

■ des majorations éventuelles pour heures supplémentaires, travail de nuit et les dimanches et jours fériés;

■ des indemnités pour travaux pénibles.

Article 13 - Salaires horaires minima

13.1. Les salaires du présent contrat, indiqués à l’annexe III, sont basés sur un travail hebdomadaire

moyen de 40 heures et sont à considérer comme des salaires minima.

En conséquence, les salaires horaires tarifaires sont les suivants:

Voir Annexe III

Article 14 - Rémunération des mineurs d’âge

14.1. La rémunération des mineurs d’âge se fera selon les taux à l’annexe III.

Article 15 - Travail au forfait

15.1. Des travaux au forfait pourront être exécutés moyennant l’accord du salarié concerné. Les travaux

réalisés au forfait devront être exécutés selon les règles de l’art. Il est interdit de confier des travaux

au forfait uniquement à des chefs d’équipe.

15.2. Les salariés ne peuvent en aucun cas être forcés à accepter des travaux au forfait. La fixation des

taux doit se faire après prise en considération de toutes les particularités de la prestation demandée,

de sorte que les salariés puissent réaliser un surplus de gain de 25%.

15.3. En cas de prestation d’un travail au forfait, le salaire horaire est payé comme acompte. Le solde

sera dû après réception par un responsable désigné par l’employeur. Les travaux non conformes

pour malfaçon manifeste imputable au salarié respectivement aux salariés, devront être rectifiés

par le salarié qui les a réalisé, respectivement par les salariés qui les ont réalisés. Cette mise en

conformité sera à charge de ou des salariés sans que le salaire horaire pour effectuer la totalité des

travaux ne puisse être inférieur à son ou leur salaire horaire normal. Un délégué du personnel, ou

la personne mandatée sur le chantier par la délégation, ou à défaut de délégation, une personne

mandatée par le salarié concerné, doit être présente lors du constat de la malfaçon.

Article 16 - Paiement des salaires

16.1. Une période de salaire ne doit pas dépasser la durée d’un mois. Si le chef d’entreprise n’a pas

arrêté d’autres arrangements avec le salarié, les paiements de salaire se feront 2 fois par mois,

c’est-à-dire paiement d’un acompte le 25 ou le vendredi précédant cette date; le décompte se fait

le 10 du mois qui suit, respectivement le vendredi précédant cette date. L’acompte versé sera de

75 % (soixante-quinze) du salaire dû au 15 du mois. Le paiement des salaires peut se faire par

virement sur un compte C.C.P. ou bancaire du salarié.

16.2. Le paiement des acomptes ou salaires a lieu au plus tard à la fin du poste. Si le paiement a lieu

avec un retard notable imputable au chef d’entreprise, le temps d’attente sera à considérer comme

temps de travail et payé conformément au taux des salaires horaires.

16.3. Le décompte de salaire, renseignant les retenues légales et les suppléments relatifs aux

majorations salariales prévues à l’article 19.1. et 19.2., se fait sur des fiches de salaire portant nom

et adresse de l’employeur et du salarié. Les fiches de salaires sont à compléter conformément aux stipulations du Code du travail.

16.4. Les différences de paye doivent être rectifiées sur place, les différences de calcul du salaire doivent être rectifiées dans les huit jours.

16.5. Pour les travaux au forfait, le décompte définitif doit se faire endéans les deux semaines qui suivent

l’achèvement des travaux. Si les travaux dépassent la durée d’un mois, le décompte devra se faire le 10 de chaque mois.

16.6. Le groupe de qualification et la date de l’embauchage doivent être renseignés sur la fiche de paie.

16.7. L’envoi de la fiche de paie est à charge de l’employeur.

Article 17 - Adaptation des salaires à l’indice du coût de la vie

17.1. L’adaptation des salaires à l’indice se fait suivant la loi du 27 mai 1975.

17.2. L’employeur qui, pour des raisons économiques, désire effectuer une réduction généralisée des

salaires effectifs de ses salariés, doit avoir préalablement une réunion d’information avec les organisations syndicales signataires du présent contrat.

Article 18 - Prime de fin d’année

Voir Annexe IV

Article 19 - Suppléments pour travaux pénibles et transport ADR

19.1. Une indemnité supplémentaire est payée pour travaux sales, insalubres et dangereux ainsi que pour les transports ADR selon le barème ci-après:

19.1.1. 0,5 € / hre travaux insalubres ou salissants; travaux dans l’eau, la boue dépassant la cheville

du salarié, avec port de bottes imperméables, qui doivent être mises gratuitement à disposition par l’employeur;

19.1.2. 0,5 € / hre travaux sur échafaudages volants; si le salarié travaille à une hauteur de plus de 15 m;

19.1.3. 0,5 € / hre travaux d’ébranlement; usage de marteaux piqueurs avec poids dépassant 15 kg;

pour travaux de battage, l’employeur mettra à disposition un bleu de travail et un casque antibruit;

19.1.4. 0,5 € / hre travaux en puits verticaux et tunnels;

travaux sans emploi de machines en canaux ouverts, dont la largeur de la fouille est

inférieure à 1,00 m et dont la profondeur est de plus de 3,60 m, ainsi que les travaux en canaux fermés;

19.1.5. 0,5 € / hre machinistes de pelles mécaniques avec marteaux hydrauliques;

19.1.6. 0,5 € / hre Transport de marchandises nécessitant le permis ADR.

19.2. La coïncidence de plusieurs opérations de travail prémentionnées donne lieu au cumul des suppléments.

Article 20 - Indemnités de voyage et de travail à l’extérieur

20.1. L’entreprise est obligée d’organiser le transport des salariés des points de rassemblement vers

les chantiers suivant les itinéraires élaborés par l’entreprise en collaboration avec la délégation du personnel, ou à défaut, les salariés concernés.

20.2. Il y aura dérogation à l’alinéa 1 du présent article, si le salarié est affecté à un lieu de travail fixe et stable (atelier de réparation, dépôt).

20.3. Si à la demande de l’employeur ou de son représentant, le salarié doit se rendre à son travail avec

sa propre voiture, il sera payé un forfait kilométrique d’un minimum de 0,25 € par kilomètre effectué.

20.4. Le salarié qui, avec sa voiture ou avec un moyen de transport de l’entreprise (hormis l’autobus),

effectue le transport de salariés sur demande de l’employeur, a droit au paiement du temps de voyage comme temps de travail non productif.

20.5. Si un salarié déménage en dehors des itinéraires normaux de l’entreprise, il devra supporter lui-même les frais de transport au lieu de rassemblement.

20.6. En cas de transfert à l’étranger, où un transport par l’entreprise s’avère impossible, l’hébergement est au choix et aux frais de l’employeur.

Pour des travaux nécessitant un séjour prolongé à l’étranger, l’employeur tiendra compte dans

la mesure du possible et sans perturber l’organisation de l’entreprise de la situation familiale du salarié.

20.7. Si le déplacement aller et retour à l’étranger dépasse la ligne géographique reprise à l’annexe VI, une indemnité de déplacement de 7,44 € est due.

20.8. Au cas où l’occupation à l’extérieur du Grand-Duché de Luxembourg du salarié par l’entreprise

entraînerait des charges sociales ou des charges fiscales plus importantes pour le salarié, celles-ci seraient prises en charge par l’employeur. Si une cotisation additionnelle donne droit à une

prestation supplémentaire pour le salarié, la part dépassant les prestations prévues par la législation luxembourgeoise ou par le présent contrat est déduite.

Durée du Travail

Article 21 - Durée hebdomadaire et journalière du travail

21.1. La durée normale du travail est fixée à 8 heures par jour et 40 heures par semaine.